赫舍尔: “头脑是智慧、知识之所在， 网罗人才就是为了在他们头脑中获取最新最前沿的 技术信息。 猎头公司就是专门猎取这种知识头脑的公司”。 凯恩斯： “一般人才去招聘会、 去做媒体广告,高级人才只有用猎头公司才放心” 弗洛姆： “为了让客户满意我们的服务， 猎头公司可以动用一切方式，搜遍世界上任何一个角落， 为客户挖来最适合他们需要的人 才。我们的宗旨就是：客户至上，信誉至上”。 尼布尔： “猎头公司既为客户公司服务，也 为被挖人才着想。猎头公司能将你的身价提高至少一倍”。 Albert 高： 猎头是达尔文进化 论的积极实践者。猎头之于客户、人才、人才输出方，类于主刀医生、血液、受血者、献血 者之间的关系。对于失血的“休克鱼”公司来说，少许的失血之痛能带来有益的警醒而产生积 极改进， 甚至得以永续经营。 这正是猎头对于“食物链”的独特贡献。 一、 头 的 由 来 “猎 猎 头”一词实际上是由英文“Head hunting”翻译而成，从字面含意是猎取人头之意，即猎取人 头脑中的智慧、知识等行为。而现今猎头已有多方面的含义。 猎头的“猎”：就是捕猎、搜寻、抓住的意思。 猎头的“头”：两个含意。一是指头脑， 代表智慧、能力、专利、专业知识；二是指头领，一个团体的头目，引伸为一个企业的高级 管理人员或企业的经营者。 “猎”与“头”合在一起，就是指专门为他人（客户）搜寻、 捕获具有专业技能或高层管理能力的高级人才。 从广义上讲是指搜寻并猎取人才的行业， 如 他是做猎头的。 从狭义上讲是指搜寻并猎取人才的个体或行为， 如他正在搞猎头。 准确的说， 就是把接受用人单位的委托，按照用人单位的条件，为其在市场上进行搜寻、猎取人才的行 为，称之为猎头。 总之，“猎头”一词是用来特指网罗人才的一个形象而贴切的比喻。 而在实际运作中， 按照用人单位的标准进行搜寻人才并达到推荐成功的整个过程， 我们称之 为猎头服务。 在这个过程中，或提供人才信息、或进行人才搜寻、或对人才进行调研、 或说服人才跳槽等参与（或协助）完成猎头服务过程的人，都是猎手，我们又把以搜寻人才 为职业的猎手称之为职业猎手或人才侦探，也叫做才市侦探。 由几位猎手组成，经常为 用人单位提供猎头服务的机构，就是猎头公司；而不定时向猎头公司提供人才信息的人，我 们称之为业余猎手。 猎头是私营人才中介机构的主营业务。 大多私营中介机构若不能做 好猎头业务。 那么这个机构也就无法长久存在。 因为其它的一切业务都是辅助于猎头业务而 开展的。更何况猎头的运作方式也确实能为用人单位和人才带来发展契机。 相传在原 始时代美洲的一个食人部落，每逢战役，他们都会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部 落，并将人脑吸干，悬挂于部落内，以此来显耀自身的实力，又可以用来威吓来犯的敌人。 后人把当时这种带有几分原始野蛮色彩的行为称之为“猎头”。 二次大战后，美国作为主 要战胜国，不仅大肆搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，而且不遗余力、不辞辛苦地猎取战 败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。那时，人们常把这样的 过程称之为“猎头”。 而最早猎头公司的雏形， 可追溯到二战期间的“阿尔索斯突击队”。 在 二次世界大战中，当战争还没结束的时候，罗斯福总统就向国家科技局长讨教：“战争结束 以后，我们要做些什么？”当时的科技局长布什给他写了一个报告：《科学技术??无止境 的边疆》。报告指出，科学技术有着巨大而无穷的潜力，重视科技人才，发展这方面的潜力， 是需要采取一些特殊手段才能达到的。 这个特殊手段就是要组建一支特殊部队， 到战败国那 里把科技精英弄到手，使他们流向美国。 就这样，“阿尔索斯突击队”带着任务，秘密地 来到德国， 经过努力将德国许多著名的科技专家一一地俘虏过来， 其中包括最著名的原子能 专家哈恩和火箭专家冯?希劳恩。 被美国俘虏的这批专家到了美国后，有相当一部分人， 包括希劳恩都入了美国籍，在美国做了官，并对美国空间科学技术发挥了极其重要的作用。 美国正是由于起用了希劳恩这个德国火箭专家， 才使他们的三名宇航员成功地将火箭送到了 月球上。因此可以说：“阿尔索斯突击队”是美国政府最早的一家“猎头公司”。 二次世界 大战以后，随着战后世界经济的全面复苏，知识、信息及科学技术的迅猛发展，美国工商企 业对人才的需求显得越来越迫切。 有的企业为把一个人才挖过来， 甚至不惜连整个企业都买
下来。 如美国通用电器公司为把一个名叫斯特劳斯的电器工程师挖过来， 当用高薪不奏效时， 就把这个小企业连同他本人一起买下来。 菲利浦公司也曾以高薪聘用一位工程师失败 后， 一狠心把那个企业给买下。 由此可见许多大的工商企业为了得到自己所需要的或所看中 的人才，可以不惜代价。于是专为这些大企业物色各类管理人才和技术人才的中介机构，即 “猎头公司”便应运而生，并迅速在美国发展起来。 二、世界上最早的猎头公司 真正为 工商企业服务的猎头公司是 1926 年在美国诞生的迪克?迪兰人才搜索公司。 该公司的发展历 经坎坷，困难重重。而现在国际上知名的猎头公司当中，较早的当属于总部设在美国康涅狄 格州的司凯龙猎头顾问公司（Scanlon）。它成立于 50 年代，至今已有近 40 多年的历史， 其分支机构或办事处遍及世界各地， 只要有美国的跨国企业投资的地区， 都有司凯龙的工作 人员在行动，帮助美国各大公司猎取所需人才。 在欧美等发达国家， 不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系， 有些猎头公司甚至跟随 跨国公司辗转世界各地，随时根据企业需求进行行动。 IBM 公司曾在处于低谷阶段时， 由于猎头公司为其请到了郭士纳先生任总裁而获得转机并得以长足发展。 惠普公司的新掌门 卡莉顿也是由猎头公司挖过来担任新职。 猎头产业现已具备了相当的规模， 且前景可观。 在香港有注册中介机构 1200 家，一般职业介绍所 700 家。以行业专家为重点的猎头公司近 500 家， 以高级经营管理者为对象的综合性公司有 100 家， 以香港公司为代表的国际性公司 有 50 家。在激烈的市场竞争中，这些公司的业务逐渐细化，有的专攻通讯类人才，有的强 项是做金融财务或医药的人才。 这样客户会根据需求选择不同的猎头， 形成了香港猎头市场 多而不乱的格局。 香港的伯乐公司是当地较有名望的一家猎头公司，成立于 80 年代中 期，现在分支机构遍布整个亚洲，在北京的分支机构，年营业额均在千万元以上。 三、中 国猎头业 中国的猎头行业，只不过是近 10 年来的事。早期主要是外企在中国的机 构寻求本土人才。近几年来，许多国企特别是一些上市的股份公司、民营高科技企业也跻身 于猎头公司客户的行列。 中国经济在很长时期内是计划经济， 计划经济时代一切靠调配。 学生分配、干部任命等都是组织上的事。干部是终身制，工作是铁饭碗，生活像一潭死水， 激不起一丝波浪。 改革开放后，邓小平同志提出了“科学技术是第一生产力”，人才被意 识到是一种最宝贵的资源。尤其到了市场经济时代，企业走向了市场，人才走向了市场。当 企业向市场要效益的时候，对人才的需求日益迫切，这时作为搜寻人才的有效方式，猎头公 司也就自然而然地抢滩中国大地。 中国猎头业的发展是与引进外资联系在一起的。 外国在华 投资企业需要大量聘用高素质本土人才， 而他们缺乏寻找人才的渠道， 甚至对中国的体制情 况都不甚了解， 就必须借助于猎头公司这样的机构。 由于猎头公司在国外起着举足轻重 的作用，因而 90\\\\%来中国投资的跨国公司更需要猎头服务。这些外资公司为了尽快适应中 国市场，他们会委托一家能了解其企业要求，帮助其解决困难的猎头公司，为他们寻找熟悉 本地文化、工作习惯、竞争规则的关键人才。 猎头破入中国大门，是在 90 年代初期的 事。当时猎头在中国大陆出现，有如突然闯进来的“蒙面杀手”，是一件令人惊讶而难于接受 的新奇事物。应该说，这要得益于改革开放这种良好的生长气候。 中国的改革开放，带 来的最直接的变化是市场经济的高速发展， 同时吸收了大批的国外公司来华投资设厂， 抢占 滩头。由于这些合资或独资企业在使用人才时，要求通晓中、英文语言，熟悉相关的专业技 术知识， 又要有较好的人际关系和较强的沟通能力， 所以寻找一位合适的高层管理人员的确 不是一件容易的事情。 加上乡镇企业、 私营企业以及伴随高科技而产生的新型企业的异军突 起，使得企业对人才的要求，不仅量大，而且面广；不仅要求全面，而且要求尖端。可要找 到合适的人才， 茫茫人海， 从何入手？ 于是， 二次世界大战后在美国出现的“猎头公司”， 也随着改革开放的大潮从香港几经辗转破入国门， 传入内地。 一批专门以挖取高级管理人才、 技术人才为发展业务的机构即“猎头公司”应运而生。 四、企业对猎头的客观需要
1、在人 才流动市场很难见到的人才。一般来讲，这些难见的人才都是专业性很强，工作经历比较丰
富而且不愁工作的人才，这样的人才一般只能通过熟人、朋友、亲人的介绍和猎头公司的举 荐才愿意寻找新的工作岗位。 这样的人才很难主动地去找企业联系， 所以企业很难找到这些 少见、难见的特殊人才。只能选择猎头公司来找到他们。
2、需求职位非常急迫的企业。好 的人才，通过招聘最终委以重任需要一个长时间的过程。而对于一个新项目、新业务展开比 较快，确保企业的商业计划不被对手发现，对高级人才需求比较急的企业。也许您需要的人 选正在猎头公司等待着您的召唤！
3、需求定位很高级的企业。一头狮子带领一群羊能够打 败一头羊带领的一群狮子， 充分强调了领导能力的重要性。 对高级人才的定位一般企业很难 把握，更需要很慎重的选择，企业常常陷于用人不疑难，疑人不用也难的两难地步，较为苦 恼。通过猎头公司层层选拔和深入的人事调查，足以让这些问题得到解决。
4、不能公开招 聘职位的企业。 猎头公司所开展的业务一般只对企业核心领导人负责， 很好的避免企业内部 的矛盾，因为有些职位是在现任还未离职，如果公开招聘很可能造成现任的不稳定（其他意 想不到的情况发生）。也有可能通过公开招聘还不能找到比现任更好的人选，同样会导致现 任职位的人选产生隔阂。
5、需要从外地引进人才的企业。要保证知人善用，各尽其才最好 还是选择足够信任的猎头公司来做。
6、通过多次公开招聘，用尽了各种招聘手段，而不能 招聘到满意人才的企业。 五、聘用猎头的好处有哪些？
1、费用较低遗憾的是，很多 企业没有细算人才账：对于年薪 10 万的高级人才，猎头的服务费根据难易程度的不同，最 高才 3 万元左右。而企业如果用一个招聘专员，平均一年也需要 3 万元左右。但他们能否 在较短的时间内找到企业所需要的高级人才呢？而人力资源部一年的办公费用和招聘费用 要在几万或几十元以上， 而招聘的人员也未必都能让企业满意。 因此猎头的费用远远低于企 业自身聘用专人的薪酬及招聘费用， 所以也就有许多国际公司将人力资源的招聘业务外包给 猎头。
2、时间较短，防止项目流产 现在的猎头大多都要在 2-3 个月就完成订单， 而对于某些高级职位， 企业自身却用一两年也找不到合适的人才。 由此许多项目就因为关键 人才的不能及时到位而迟迟不能运作或流产，这种损失与猎头的费用相比到底孰重孰轻。
3、人才质量有所保障 对于用人单位来说，人才市场（招聘会、应征报刊广告）上的人 才多为流动人才， 极少高级、 特殊人才。 猎头对一个人才的选拔要通过素质考核、 业绩核定、 专家鉴定、 电脑测评等多种手段来进行。 更何况它又是在众多猎手推荐的精英人才中挑选出 最为适合客户要求的。
4、人才背景比较清楚 猎头对候选人的背景要做非常彻底的 调查， 甚至有些人才都是猎头顾问跟踪了一两年以上， 几乎掌握了它的全部资料及发展动向。
5、 后备力量随时提供 猎头除提供客户所需要的人选外， 还要继续搜寻符合条件的人选， 以备不时之需。
6、留才方案 猎头希望推荐的每一位人才都能长久的和客户合作， 因此他们会结合每一位人才的实际情况和企业的需求， 为客户做好留人和用人方案。
7、 定向猎头与离职自退 别的企业的人才你相中后， 自己又不适合直接出面去联系， 可用猎 头出面去解决；对企业内部的某个人自己不想继续留用，而又不能直接面辞，何不请猎头将 其挖走。于己于人两全其美。
8、人力资源顾问 一个专业的猎头顾问，必在人力资 源管理方面有着丰富的工作经验， 及吸取众家之长而总结的用人理念精华， 完全可以胜任你 在人力资源方面的顾问。
9、 了解行业薪酬及发展动态 当你和猎头成为合作伙伴后， 你可以随时向猎头咨询本行业的新酬趋势及行业发展动态。
10、不挖客户墙角的行规 任何一家专业猎头都有在一定时间（几年）内不许在客户内部挖人的承诺，因此你一旦成为 猎头的客户，猎头就不会在你企业内部来挖人，从而使你的人才得到了保护。 六、人力资 源评价 有经验的猎头机构通常在人才甄选、评价方面有成熟的经验与资历。善于运用心理 学、现代管理学、心理测验和统计学的理论与技术，研究特定工作需要什么素质或什么程度 的素质组合，运用定性化、定量化的科学方法??企业组织行为与人力资源评价系统，为企 业提供科学、全面、准确的评价服务。
1、结构化面试在细致全面的职位分析基础上，针对 岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题， 考察应试者的举止仪表、 言语表达、 综合分析、
应变能力等多方面行为指标， 观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略， 并做出量化分析 和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重 考察的工作经验、求职动机、 需求等方面的问题，全面把握应试者的心态、岗位适应性和素质。 广泛应用于人员选拔工 作， 特别是管理人员、 营销人员和技术人员。主要测评工具 个人素质综合评估 测量维度 评 估综合分析能力、仪表风度、情绪控制能力、应变能力和动机匹配性等
2、高级管理技能测 验高级管理技能测验：用于对中、高层次的管理人员的针对性选拔。 主要测评工具 ● 小 组讨论 通过观测应试者参与模拟讨论中的行为表现， 评估其组织能力、 洞察力、 情绪控制、 口头表达、团队意识及成熟度。 ◇ 测量维度 组织行为；洞察力；倾听；说服力；感染力； 团队意识；成熟度 ● 公文筐测验提供模拟真实的工作情境，测查应试者的计划、预测、决 策、沟通等管理能力。 ◇ 测量维度工作条理性；计划能力；预测能力；决策能力；沟通能 力
3、组织行为评估考察现代企业中员工、领导和团体的行为水平，提供给您企 业运作所 处状态的准确信息。 主要工具 ◎ 个体行为评估 ● 工作感觉评定测查应试者对其现任工 作的满意度，为组织了解员工的工作态度和稳定性 提供信息。 ◇ 测量维度工作满意度 ● 价值取向评估测查应试者在社交、理论、审美和经济四种价值取向的相对强度。 ◇ 测量维 度理论取向；经济-政治取向；审美取向；社交取向 ● 需求测试以马斯洛的需求层次理论为 依据，测查应试者由低到高各级需要的相对强度。 ◇ 测量维度生理需要；安全需要；归属 和爱的需要；自尊需要；自我实现的需要 ◎ 领导行为评估 ● 沟通方式评定测查应试者是 否了解正确的上下沟通的知识、 概念和技巧。 ◇ 测量维度测查正确的上下沟通的知识和技 能掌握情况 ● 冲突应付方式评定测查应试者在各种冲突情境中应付冲突的方式、 风格。 ◇ 测量维度非抗争型：退避与顺从；解决问题型：统和与妥协；控制型：竞争 ● 工作习惯评 定了解应试者的官僚主义意识， 对制度化和规范化的工作模式的好恶。 ◇ 测量维度测查科 层意识（官僚倾向） ● 变革意识评估测查应试者对事物变化的敏感性，以及是否具有变通 和革新的意识。 ◇ 测量维度测查对事物的灵活性和创新意识 ◎ 团体行为评估 ● 团体健 康度评定测查团体的工作技巧、士气氛围、凝聚力以及集体领导水平的现状。 ● 团体绩效 评定评估团体在问题解决过程中分工协作的工作气氛以及团体运作的有效性。
4、 能力测验 帮助应试者确定其职业兴趣及职业能力特点。为应试者选择职业 及进行相关职业培训提供 参考依据。 主要测验 ● 生活特性问卷揭示应试人员的动机欲求、从权力动机、成就动机、 亲和动机、风险动机四个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。 ◇ 测量维度风险动机； 权力动机；人际亲和动机；成就动机 ● 职业兴趣测验从艺术、事务、经营、研究、技能、 社交六个方面了解应试者的兴趣分化，评定动机水平。 ◇ 测量维度经营型；社交型；艺术 型；研究型；技能型；事务型
5、职业适应性测验帮助应试者确定其职业兴趣及职业能力特 点。为应试者选择职业 及进行相关职业培训提供参考依据。 主要测验 ● 生活特性问卷揭 示应试人员的动机欲求、从权力动机、成就动机、亲和动机、风险动机四个方面描述应试者 的动机模式和强弱程度。 ◇ 测量维度风险动机； 权力动机； 人际亲和动机； 成就动机 ● 职 业兴趣测验从艺术、事务、经营、研究、技能、社交六个方面了解应试者的兴趣分化，评定 动机水平。 ◇ 测量维度经营型；社交型；艺术型；研究型；技能型；事务型
6、个性品质 测验主要是考察企业各级员工或应试者的各种性格特征，它们的组合模式， 相应的心理健 康状况以及适应环境和工作要求的心理素质，以保证能够选拔出优秀人才。 主要测评工具 ● 卡特尔十六种人格因素测验了解应试人员在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表 现，能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。 ◇ 测量维度乐群性；敏 锐性；稳定性；影响性；活泼性；规范性；交际性；情感性；怀疑性；想象性；隐秘性；自 虑性；变革性；独立性；自律性；紧张性 ● DISC 个性测验从服从、影响、稳定、控制四个 方面的人格特点对人进行描绘，了解应试人员的管理、领导素质及情绪的稳定性 。 ◇ 测 量维度支配性；影响性；稳定性；服从性 ● 管理人员人格测验从与管理绩效相关的 12 种
人格维度出发，了解应试者的行为风格、思维和处事方式，预测组织管理潜力，对其适宜的 发展方向和组织环境提出建议。 ◇ 测量维度 12 项与管理绩效相关的人格要素
7、企业组 织行为与人力资源评价系统企业组织行为与人力资源评价系统是一个多层面多维度多方法 的整和系统： ● 在个体层面上，通过定量化评定人员能力结构、个体特征、动机需求水平 和职业偏好， 以及在此基础上对其综合素质和潜力及适宜发展方向做定性分析， 为您提供有 关人才素质的全面评价服务，辅助您有效合理的进行人员选拔、安置、培训。 ● 在团体层 面上，通过对员工工作满意度、群体需求模式及团队绩效和健康度的定量、定性分析，为您 提供人力资源管理方面的诊断咨询，比如关于员工激励方案和团队建设等方面的针对性建 议。 七、得人才者得天下 四两千斤看猎头 传统职介所和猎头公司最本质的区别并非是服 务对象不同，而是方法的不同，职介所提供的是信息服务的，它只负责给用人单位和求职者 提供信息，而猎头公司提供的顾问服务，猎头要很系统地理解客户提出的要求，配合客户， 按照客户的需要筛选人而非职介所的搭配人选。 借助猎头赢得未来是明智的选择。 全面提供 发现、追踪、评价、甄选和举荐高级人才的人力资源顾问服务，所以围绕着这个核心，健全 的猎头机构的业务应包括猎头服务、人事测量服务、企业的组织变革、机构设置、培训等服 务。 八、中高级人才如何经营好自己的前程？
1.被猎者最后取得成功的关键因素是什么？ 关键是个人的能力，以及能否跟企业发展相融合，建立起密切的团队配合。 必须对自己本 行业有非常透彻的了解， 对自己也要有个正确的估价。 专业背景、 经历、 资历、 能力。
2． 猎 头对什么样的人才最感兴趣？ 对什么人都感兴趣， 关键是看机会， 即客户需要的是什么人。 一般来说，猎头公司关心的是被猎者的能力素质和教育背景。 英文一定要流利，有跨国公 司的工作经历，所申请的职位跟你现在的职位差不多，最重要的是要看你的销售业绩，比如 你的年度或季度销售额度是多少， 你是采取什么管理手段和方法完成这一业绩的， 你对自己 工作的理解和认识如何，有没有创造性的思维等等。 只要是人才就感兴趣。
3．受大环境 影响，现在中高级人才的跳槽频率是否有所减少？ 现在人们的观念是机会是第一位的，在 选择机会时人们不再只强调薪酬，而是看是否对职业发展有利，否则只看钱的话，频繁跳槽 会对长远发展不利， 只有在一家单位稳定一段时间才会有升值的可能， 这反映出人们的认识 在提高。 其实大环境对跳槽并没有什么影响，大部分人还是更重视机会了，在一个单位从 一而终的观念在减少，只要机会好大家还是愿意跳。
4．对于中高级人才，你有哪些忠告？ 从企业选人的角度看，积极的、良好的心态最重要，还有就是要不断提高自身的能力，包括 知识、理论的积累，另外企业还看中一个人的团队精神。 跳槽之前先要做一番调研工作， 不要急于做出决定，先看看大环境如何，不要只看工资涨了，还要看看那家公司的文化自己 适应不适应。其次，自己的简历要随时更新，有可能每个季度的情况都是不一样的。此外还 要想清楚你凭什么申请新的工作， 不要因为你现在是销售经理就觉得可以申请销售总监的职 位，要先有成绩单才能再找工作。最后要强调的一点就是简历上不能做假，因为现在越来越 多的公司会做背景调查，职位越高，做调查的时间越长。 在 1999 年、2000 年网络最热时， 许多人从跨国公司出来创业。 目前， 大家跳槽都比较谨慎， 要衡量诸多因素才决定是否跳槽， 我认为这应该是比较明智的决定。 九、最伟大猎头谈运作方式 内部提拔外部搜寻 我问杰 拉德?罗谢， 你第一次给郭士纳打电话， 让他出任 IBM 一把手时， 他让你走开， 这是真的吗？ 这是当今最伟大的猎头罗谢先生津津乐道的一个故事。 是的， 他答道， 郭士纳先生是要他走。 “但每个人都这样。他们不是直说让我走；他们说不感兴趣。他们现在工作得很开心；越是 优秀的人越难‘挖’到；优秀人物都是大忙人；优秀人物不喜欢三心二意。”当你追踪企业界的 大人物时，你需要耐心。 “当今最伟大的猎头” “当今最伟大的猎头”这个标签，并 不是我给罗谢先生贴的。在业内进行的一次调查中，他被冠以“20 世纪猎头”的称号。罗谢 先生 40 年前加入海德思哲国际咨询公司，如今担任该公司的资深主席。 怎样才能成 为一个好猎头？罗谢先生说，你得理解你的猎头对象的个性。“这是个什么样的人？这不是
关于他在哪里上的学， 或者他的职业特长是什么。 这不是智商的问题， 不是产品知识的问题， 不是教育的问题。这是个性的问题，是他有着什么价值观的问题。可以说，这种软性层面， 几乎是形而上学的层面，才是真正的关键所在。” 许多人有兴趣让自己成为猎头对象， 难道不是只为了在现有职位上能提出更高的薪酬要求吗？“是啊是啊，这种情况一直在发 生。 ”他的声音听上去不太高兴。 即使人们不打算换工作， 他们也喜欢被人需要的感觉， 这难道不自然吗？“如果你被那些从头至尾就是想利用你的人欺骗，那么你的工作就不会有 效率：你成了‘追星族’，只是帮助那些家伙得到升职……增加收入，还跑到他们的 CEO 面前 说：‘你知道今天有人答应给我多少薪水？’” 内部提拔和外部搜寻 话说回来，难道 公司从内部提拔人员不更好吗？不是有证据证明， 在公司内部提拔人员担任首席执行官会更 成功吗？令人惊讶的是，作为一名猎头，罗谢先生对这个观点有几分认同。“在一切条件均 等的情况下，从内部提拔比从外部招聘要好。”但一切条件很少是均等的。他说，有启用外 部人员成功的例子，包括那些他帮助猎到的人。 但是，有时候在进行搜寻并与外部候 选人交谈后，他确实会建议公司董事会任命内部候选人。他曾建议美国运通雇用哈维?戈卢 布，此人在 1993 至 2000 年间担任该公司首席执行官。他也曾告诉西尔斯百货，最好的人 选是公司内部的艾伦?莱西，此人在 2000 年成为董事长兼首席执行官。 如果罗谢先生 推荐内部人士，他还收费吗？“是的！当然！”现在，许多公司即使有意指定内部人士任职， 也会看看外部是否有合适人选。“如今，这实际上是公司的继任事务委员会在任命首席执行 官之前的尽职调查。在指定内部人员前，他们至少会看看外部是否有其他人可供选择。我们 增长最大的一项业务，就是进行研究或搜寻，以查看外部是否有合适人员，并在董事会和委 员会做出决定前，向他们报告结果。” 为何公司自己不可以找首席执行官呢？他说，可 以，只要它们有足够的时间，而且不介意找人的消息泄露出去。“可口可乐寻找首席执行官 的行动最初是高度机密的。你总不能让唐?基奥（颇有实权的可口可乐董事）抓起电话，打 给世界各地的人，而不让人知道可口可乐在找首席执行官吧。” 说起可口可乐的猎头行 动，这可是罗谢先生不那么乐意谈论的故事。后来人人皆知，时任可口可乐首席执行官的道 格拉斯?达夫特将要离任，而公司想让吉列的老板吉姆?基尔茨来接替。在企业界的众目睽睽 之下， 基尔茨先生决定不接受这个职位。 于是这个职位到了已退休的可口可乐老臣内维尔?艾 斯戴尔手中，他以前曾有一次被排除在考虑范围之外。 罗谢先生说：“那次猎头行动缺 乏保密性，带来了破坏性影响。”对谁具有破坏性呢？我们刚才不是说过，如果一些人的名 字与新职位联系在一起，会对他们有好处吗？罗谢先生解释说，如果他们既被曝光，最终又 没有得到那个职位， 那对他们就没有好处了。 如何让猎头公司打电话来 我们回过 来说目前工作得很开心的那些人。他是怎样说服他们跳槽的呢？他说：“奇怪的是，吸引他 们的不是薪酬。”他们能挣多少钱固然重要，但这不是他们跳槽的主要原因。 “他们一 天顶多吃两个鸡蛋，一次只能开一辆车。他们真正想要的是，第一，要自己做主。”其次， 他们想确信自己和新同事一起工作会开心， 新工作所处的行业是自己喜欢的， 而且是在一个 他们喜欢居住的地方工作。他说：“用薪酬不可能说动吉姆?基尔茨去可口可乐。”他又提到 了可口可乐。基尔茨先生为什么不接受这个职位呢？他真的不想将家人迁往亚特兰大吗？ “很难说，要看是哪个吉姆了。” 回过来说那些不开心得想换工作的人。他一定会从其 他极度渴望跳槽的人那里收到数以百计的简历。“几百份？一天几百份？我敢说，我们每天 收到上千份简历，来自世界各地。” 对他来说这说明什么呢？“这说明许多人不满意自 己的工作。一般来说，那些快乐、富有成效、得到重视的人不会送简历来。”而他最感兴趣 的正是那些工作开心的人吗？“是的，毫无疑问。” 那么，对于那些开心、富有成效， 但又希望猎头公司打电话来的人，他会给些什么建议呢？ “他们应当埋头苦干，干出像 样的活来，达到自己的目标，让他们的老板风光??那我们就会找到他们。”据英国《金融 时报》 十、大话猎头 说起猎头，爱者有之，恨者也不在少数，可谓毁誉参半，我们很难用
一个“爱”或“恨”字加以概括。作为媒体和专业的 HR 服务商，我们希望通过客观的审视，透 过这种爱恨交织的表象， 去探究其中的真味， 让猎头业的本质及其存在的条件性在一定程度 上能清晰地予以呈现，这对于猎头公司、企业以及人才来说都是公平的、有意义的事情。
1、外资企业：爱恨交织难细表 对于外企和国内名企而言，猎头公司是他们的“隐形朋友” 或“隐形敌人”。作为媒体，我们关注他们对猎头业的看法或评价，但非常遗憾，对于我们的 这份“情意”，无论是外企还是国内名企，他们一律以相同的姿态对待我们：顾左右而言他。 还是某猎头一语道破天机：知名企业跟猎头打交道往往是“见不得人”的。一方面，内部高层 人才的短缺让他们颇为难堪，另一方面，他们又被逼无奈，只得借助猎头从竞争对手中挖掘 他们所需的“猎物”，因此感觉到里外没有面子。 很多大企业需要猎头，是因为需要保密。 在许多公司，高层管理岗位和技术岗位的招聘常常是要求高度保密的。从公司内部而言，最 高管理层常常不希望员工知晓公司对高层岗位的对外招聘计划， 特别是涉及到现有在职人员 被顶替的情况；而从外部来看，他们要避免让公众或竞争对手知道公司的高层人事变动，以 免影响市场局势，在竞争激烈的传统行业里，这一点显得尤为重要。 所以，知名企业对自 己和猎头公司交往讳莫如深，也就不足为奇了。 其实，在国外，猎头是物色高层管理人员 的重要渠道， 目前 90\\%的在华外资公司都和猎头有过交往。 爱立信 （中国） 有限公司 （Ericsson China）曾多次使用猎头服务，其人力资源总监 Diana Liu（刘黛娜）说：“从时间上讲，猎 头公司利用其专业技能可以节省我们的时间； 从质量上讲， 猎头公司从第三者的角度来考察， 可以更客观地判断人才。”而中国猎头行业的发展也是与引进外资联系在一起的。这些外资 公司为了尽快适应市场需要， 往往去委托一间能明白他们企业要求， 帮助他们解决困难的“猎 头公司”为他们寻找一个熟悉本土文化、工作习惯、竞争规则的关键人才。而目前，大部分 知名猎头公司的主要客户， 也是以外企为主。 外资公司是猎头的大“财源”， 同时也是猎头“重 灾区”。大多数外企的人力资源部负责人毫不讳言，公司的人才常被猎头公司所“骚扰”。不 过， 其公司有相对完善的人才培养和晋升体系， 能保证公司的正常运作不会因某个人才走失 而受到较大影响。而从另一个角度上来，也是因为猎头，才促进了中国高级人才的流动，使 这些知名企业能源源不断地为中国培养人才。
2、中资企业：且信且疑伺机出手 对于 国内大中型企业而言，他们的态度相对来说比较平实。采访中发现，
65％以上的企业选择 过和猎头公司打交道。 广州的猎头公司已经多得遍地开花了， 但大部分公司仍停留在高级职 业中介的角色。这些良莠不齐的猎头公司，使很多企业吃了不少苦头。 霸王化妆品公司曾 和三家猎头公司有过合作， 但只有一家成功推荐了一位中高级职务人员， 而且不到一年这位 经理就离职了。对于这些不算太成功的合作，公司人力资源部李经理认为，并不是这些人才 不优秀， 而是他们与企业文化不太融合， 所以猎头公司的价值更应体现在使人才与公司的企 业文化“无缝对接”上。尽管三次合作都不算太顺利，李经理认为公司在有必要时还会和猎头 公司合作， 但现在他们更侧重于猎头公司的知名度和美誉度， 并希望这家公司在人才的背景 调查和入职后的跟进方面做更细致的工作。 同样是中小企业，庆扬（广州）电声配件公司 就是猎头公司的受益者。 现在已成为华南地区最大的喇叭配件生产基地的庆扬公司， 在公司 始创之时就大胆地找了一家知名猎头公司寻觅了人事、生产、销售三位经理。谈到当时的决 定，公司总经理李殷德说，小公司初创，一下子拿出几万元定金给一家并没有打包票的猎头 公司，确实需要些勇气。不过，知名猎头公司找来的人尽管不一定会完全满意，但肯定不会 太差，而且即便不合适，也可以立刻替换，不会出现用人空档。花多十几万元，总比自己完 全承担这种用人风险要好些。 在采访过程中，中小公司普遍觉得猎头公司的收费过高。目 前国内猎头公司的收费一般为年薪的 20-30\\%，外资猎头公司是年薪的三分之一。实际上， 正规猎头公司收费高昂不是没有道理的。 猎头工作是一项极费时间而又敏感的过程。 猎头公 司能帮助客户即雇主们就所招职位正确地评估其期望值， 重新核定其有关组织架构的汇报路 径， 确定一个切实可行的入职条件及薪酬待遇。 猎头顾问及时向面试人选提供客观真实的意
见反馈，并及时向雇主提出建议。作为招聘方面的专家，猎头顾问能进行有效的对面试人选 的背景调查， 并能从有关人士甚至能从那些不愿发表意见的人士口中得到有关面试人选过去 的工作表现及背景情况。这些，都需要调动很多的人力和资源，往往是一些小公司所不能胜 任的。 如果一间公司为省钱而和不正规的猎头公司合作， 往往会出现猎头公司推荐人只重量 不重质， 筛选面试仍需由公司人事负责， 实际上是由公司的人事部门代替了猎头公司的大部 分工作，而最后还不得不为自己选择的人才买单。 优秀的猎头公司能够很好地处理猎取与 保密的关系， 尽量减少猎取过程中可能会出现的负面影响。 猎头公司还了解高级人才薪酬的 市场行情， 能建议雇主向合格人选支付恰如其分的薪酬， 并能帮助雇主做好有关聘用条件方 面的协商。这些，也是高等人才只在优秀猎头公司有备案的原因。
3、猎头访谈：我存 在，因为我创造了价值 在外界看来，猎头业的形象并不是那么光彩，总让人想起一连串不 雅的称谓。那么，作为猎头业内人士，他们如何看待自己的形象和定位？带着这一问题，笔 者采访了某公司猎头部高级行业研究员蔡先生 （以下简称蔡） 袁： 。 猎头常被外界讽喻为“挖 墙脚”、“老鼠”，你是怎么看待猎头业的形象？ 蔡：我认为可以亦正亦反地看待。表面看来 猎头业不是那么受欢迎，但从正面因素分析，猎头业形象也并非“老鼠”般龌龊，猎头业本是 一个受人尊重的行业。 因为猎头从客观上推进了社会人力资源配置， 猎头业的价值存在于自 身独具特色的运作体系中。 对企业来说，把招聘中高级人才的工作交给猎头公司是一个多 赢的战略选择。 优秀的猎头帮助企业做了大量的候选人甄别工作， 不仅能够帮助企业节省时 间和精力迅速找到最适合企业发展的人选， 还能凭借自身对行业的分析调查， 为企业提供咨 询服务。即使是对于被挖方的企业，从长远利益来看，并非有百害而无一利。猎头是悬在企 业头上的达摩克利斯剑，能够促使企业更好的重视人才，改善企业的用人机制，优化人才组 合，同时能淘汰那些不重视人才的企业。猎头就好比生活在金枪鱼中的鲶鱼，使企业人力资 源时刻充满危机意识，能够不断地优化自身的人才设置。 对于人才来说，优秀的猎头把人 才作为着眼点，以人为本，凭借其对人才市场和各个行业的专业知识，能给人才专业且有建 设性的建议，使人才的才能和职位相匹配，获得合理的薪酬；还能帮助人才发掘尚未发掘的 潜能，使个人价值得到充分发挥。所以，从人才的角度来说，猎头能促进人才交流，优化配 置人力资源，对整个社会来说也是一种推动作用。 所以，从这层意义上来讲，猎头业的存 在客观上提升企业的人力资源战略管理意识和水平。 如果猎头公司能在猎头人选、 人才供应 方和人才输送方之间找到合理的平衡点，那么，猎头的形象就会阳光起来，让企业无从谈 “恨”，相反会爱之有加！ 袁：如此看来，猎头公司如何在人才、人才供应单位和人才接受 单位之间寻求利益的平衡点，将成为猎头业重塑自身形象和拓展生存空间的关键。那么，你 如何看待三者的利益关系，以及如何处理利益平衡上的矛盾？ 蔡：每个行业都有行规，猎 头业也是如此。发现人才后，要不要猎取和如何猎取，是衡量一个猎头公司是否有职业道德 的标准。猎头也有“可为”和“不可为”。专业、保密和社会公众利益是猎头活动遵循的三大原 则。 对于客户来说，猎头和客户是一种服务关系，猎头的利益出发点是客户。以最好的专 业品质服务于客户是猎头的生命之源， 只有专业品质才能创造关键价值。 无论对客户还是候 选人，保密十分重要。保守客户的商业机密，候选人的个人机密是关系到猎头活动成功与否 的关键所在。此外，人才原单位的商业机密也应成为猎头活动中不可忽视的一环。不猎掌握 企业核心机密的人， 不猎掌握国家高科技技术人才， 与公众利益保持一致是猎头应该遵循的 行规。 某些猎头公司靠挖取掌握企业核心机密的人来获取暴利， 不仅给人才原单位带来巨大 的灾难，还破坏了猎头行业的风气。在规范的市场运作中，这种行为应该受到法律的制裁。 同时，猎头对于客户还有一个不成文的规矩，就是不挖客户的人才。评价猎头优秀的标准不 在于客户数量的多少，而在于是否专业，是否帮助客户找到合适的人选，使人才有更大更好 的发展舞台，同时又兼顾到社会公共利益。 人才方面，优秀的猎头以人才为本，帮助人才 做好职业生涯规划。聘用候选人之后，猎头公司应该提供一定程度的后续服务，帮助候选人
融入企业文化，并提供相关咨询服务。 袁：有人认为猎头是企业的冤家，当猎头把人才从 企业中挖走时，老板就会对猎头恨得牙根发痒，你的看法怎样？ 蔡：猎头活动不可避免给 人才输送单位带来损失，但首先要明确的是，人才并不属于企业，人才是一种社会资源。猎 头代表了客户，是人才原所在单位的竞争方，猎头跟人才原所在单位是一种竞争关系。猎头 在遵循猎头活动的职业道德规范的前提下， 与人才原所在单位处在同一市场游戏规则下竞争 人才，从市场发展的状况来看，人才流动是市场经济发展的必然结果。就算猎头公司不帮助 企业挖人，企业自己也会挖人。如果人才原单位不能够给人才提供应有的发展平台，那么人 才流动是必然的。所以，企业如果流失人才，不能一味埋怨猎头公司“从中作梗”，应多从内 部找原因，尽量完善企业的留人机制。
4、“猎物”感悟：猎头，让人才的价值成倍释放 十一、猎头公司不等于中介??对于猎头的误解 1992 年，当猎头公司刚刚在中国开展 业务时，几乎没人知道什么是猎头公司，什么是人力资源顾问。那时候公司正为一家知名的 外企物色一位销售总监。当猎头顾问找到一些人选时，他们的感觉是惊讶、怀疑和不解，很 多人认为猎头顾问是间谍，或者是老板请来考查自己对公司是否忠诚的试探者。 毛德 萍说即使是现在，许多人还是不了解猎头公司究竟是干什么的。 很多人即使知道“猎头” 这个词， 对它的真正含义也不一定很了解， 很多人会认为猎头就是帮人介绍工作的中介公司。 其实我们同中介公司是有所不同的，它表现在：一、猎头公司是物色高级人才的，他们的职 位都在经理级别以上，年薪在
10－15 万左右；二、我们是受客户委托的；三、我们是有目 标地寻找人才；四、我们是客户的顾问，要帮助客户了解人才市场，进行职位定位，搜集相 关人才的情况，还要为客户面试筛选候选人。总之，我们要为企业找到你需要而又找不到的 人才。 现在，猎头公司已经得到了外企的广泛认可，比如我们跟外企说“我是猎头公司 的”，人家都非常愿意和我们沟通。但是国有企业就不一样了，他们基本上不太知道猎头公 司。而民营企业在和我们接触时，总会有所顾虑。在经济发达的大城市，知道猎头公司的人 较多，但在中小城市，许多人还不知猎头为何物。 如今，猎头公司已经从当初的寥若 晨星发展成初具规模了，仅在北京注册的就有百余家。但一些公司并不是很规范和专业。毕 竟，猎头公司与人才中介还是有很多不同的。 |
